[參考資料] 暑期工勞工法例須知

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[參考資料] 暑期工勞工法例須知

http://www.labour.gov.hk/public/pdf/wcp/SummerJobEO.pdf

暑期工勞工法例須知

就業年齡

未足十三歲的兒童

不得受僱於任何職位，或從事任何工作。

足十三歲而未滿十五歲的在學兒童
若在暑假期間工作　－　袛可在非工業機構工作。
其父母須向準僱主出示有效的在學證明書，並以書面表示同意該兒童就業。
不得從事禁止僱用兒童的職業。
每天工作不得超過八小時。
早上七時之前或晚上七時之後，不能工作。
連續工作五小時後，必須有不少於一小時的休息。
工作中不得提起或搬動任何重逾十八公斤的物品。

禁止僱用兒童的職業

在有酒類出售或供飲用的任何場所內工作。
在任何公眾地方處理垃圾。
處理及運送《危險品條例》
第三條適用範圍內的任何危險品。
操作涉及切割、碾磨、滾轉、衝壓、壓碎或類似動作的危險機器。
在任何屠場或屠房工作。
在任何理髮店或按摩院工作。
在室外離地面三米以上的地方清潔窗戶。
在任何舞廳、桌球室或賭博場所工作。
在任何公眾娛樂場所工作，但不牟利或慈善籌款的演出除外。
在任何酒店、公寓、熟食店、餐室、酒樓或任何類似場所的廚房工作。

足十五歲而未滿十八歲的青年

可以在工業經營或非工業機構工作。

如果在工業經營工作：

※ 每天工作不得超過八小時；每星期工作不得超過四十八小時。
※ 早上七時之前或晚上七時之後，不能工作。
※ 連續工作五小時後，必須有不少於半小時的休息。
※ 不得受僱於《工廠及工業經營條例》附表一所列明的危險行業，包括鏟修鍋爐，以基本原
　料製造玻璃，使用砷、鉛、錳、汞、磷的製造工序，製造硃砂，鍍鉻，切削或研磨賽璐珞
　或鎂，及製造鹽酸、硝酸或硫酸。
※ 十六歲以下的青年在工作中不得提起或搬動任何重　逾十八公斤的物品。
※ 根據《建築地盤 (安全) 規則》的規定，十八歲以下的人士，除非正在接受該規例認可的
　訓練，否則是禁止在建築地盤內工作；同時該規例亦列明十八歲以下的人士，不得受僱操
　作機動設備或向機動設備的操作員發出訊號。規例也禁止十八歲以下的人士，清潔靠機械
　動力運行的機械或工業裝置的危險部件。
※ 根據《工廠及工業經營 (木工機械) 規例》，十六歲以下的人士不得受僱操作木工機械。
※ 根據《工廠及工業經營 (起重機械及起重裝置) 規例》，十八歲以下的人士，是禁止操作
　起重機和其他動力推動的起重機械。此外，十八歲以下的人士，也是禁止向操作起重機械
　的人發出訊號。
※ 根據《工廠及工業經營 (機械的防護及操作) 規例》，十八歲以下的人士，是禁止使用或
　操作一些危險性高的機械，如啤機、銑機、麵團混合機、剪床等，除非他已就使用該機器
　所會產生的危險以及須採取的預防措施獲得全面的指導及訓練，或他是在對使用及操作該
　機器有認識及經驗的人監督下使用或操作該機器。※ 根據《工廠及工業經營 (槍彈推動
　打釘工具) 規例》，十八歲以下的人士，是禁止使用槍彈推動打釘工具的。
※ 根據《工廠及工業經營 (吊船) 規例》，十八歲以下的人士，是禁止在吊船上工作的。
※ 根據《工廠及工業經營 (石棉) 規例》，十八歲以下的人士，不得受僱從事石棉工作或進
　行任何與石棉工作有關連的清潔工作。
※ 根據《工廠及工業經營 (密閉空間) 規例》，十八歲以下的人士，是禁止在密閉空間內工
　作的。
※ 根據《工廠及工業經營 (負荷物移動機械) 規例》，十八歲以下的人士，是禁止操作工業
　經營和建築地盤內的負荷物移動機械的，如叉式起重車及搬土機等。※ 根據《職業安全及
　健康規例》，當作業裝置的危險部分在開動時，十八歲以下的人士，是禁止清潔該作業裝
　置的。
※ 根據《工廠及工業經營 (氣體焊接及火焰切割) 規例》，十八歲以下的人士，是禁止從事
　氣體焊接及火焰切割的工作，除非他是正在接受氣體焊接及火焰切割工作的訓練，及在一
　位年滿十八歲及持有有效證明書的人的監督下進行。

僱傭合約

僱傭合約是指僱員與僱主之間訂立的僱傭協議，內容包括就業形式和僱傭條件。

僱傭合約可以書面或口頭方式訂立，勞資雙方可自行訂立合適的僱傭條款，但任何僱傭合約的
條款，如有終止或減少《僱傭條例》所賦予僱員的權利、利益或保障的含意，即屬無效。

在僱員就職前，僱主必須向他詳細說明僱用條件，包括：

1. 工資率、起時工作的工資率及任何津貼(無論以按件、按工、按時、按日、按週或其他方式
計算)；
2. 工資期；
3. 終止合約所需的通知期；及
4. 如僱員享有年終酬金，則有關年終酬金、部份年終酬金和酬金期的資料。

如僱主與僱員訂立書面僱傭合約，必須將一份合約副本給予僱員參考及保存。如僱傭合約並非
以書面形式訂立，則僱員可以書面要求僱主以書面形式提供上述的僱傭條件。

非僱傭性質的合約

有一些行業或機構，經常招募的並非僱員，而是「從業員」或「自僱人士」。其中雙方的合約
關係是「委託代理」的關係，而非僱傭關係。

「委託代理」的關係在保險業、金融業、或按推銷商品的數量而計算佣金的行業中十分普遍。

以「委託代理」關係提供服務的「從業員」或「自僱人士」，是不能享有《僱傭條例》內的福
利及保障的。

因此，求職人士應該清楚問明合約的性質。

僱傭條件

《僱傭條例》(香港法例第五十七章) 是規管本港僱傭條件的主要法例，一般適用於非政府機構
的僱員。不論僱員的工作時數，《僱傭條例》為所有適用的僱員提供基本的保障，如工資的支付
、扣薪的限制及法定假日的給予等。如僱員是按「連續性合約」受僱，便可享有更多權益。

「連續性合約」指僱員受僱同一僱主連續四星期或以上，而每星期最少工作18 小時或以上。如
僱員符合這些要求，則無論該工作是屬於「試工」、「臨時工」、「時工」、「散工」
或「暑期工」的性質，均可享有按「連續性合約」受僱僱員的權益。

支薪

按時發薪給僱員是僱主的法定責任。
在每段工資期屆滿後或僱傭合約終止後，僱主便應盡快支付工資給僱員；但
在任何情形下，都不應遲過工資期屆滿後或僱傭合約終止後七天之內。
僱主在工資期屆滿或僱傭合約終止後七天內仍未支付工資給僱員，須就尚未清付的款項支付利息
。僱員如遭拖欠工資，應盡快到工作地點就近的勞資關係科分區辦事處，向僱主提出申索聲請。
如果僱員遲遲未有提出申索，他的權益可能會受損。
根據《僱傭條例》，僱主不依時支付工資給僱員，可被勞工處檢控，一經定罪，最高可被罰款
20 萬元及監禁 1 年。
勞工處除了協助僱員追討有關欠款之外，如有足夠證據，而有關僱員又願意出任控方證人，勞工
處會檢控違例的僱主。因此，本處呼籲僱員出任控方證人，以便我們可以檢控違例的僱主，以收
阻嚇之效。
在一些欠薪個案中，由於勞資雙方均沒有保存完整的工資及出勤紀錄等，以致遲遲未能就欠薪的
數額達成協議，甚至須將個案交由小額薪酬索償仲裁處或勞資審裁處仲裁。因此，僱員須保存僱
主提供或其持有的工資及僱傭紀錄，尤其是欠薪期間各項有關工資數額或用以計算工資的資料，
此等資料必須正確無誤。例如：

※ 證明僱傭關係及工資率的資料，例如：

　1. 僱傭合約、聘請書、僱主發出的受僱証明、職員証、員工登記表

　2. 糧單、糧袋、工資收據

　3. 若僱主以銀行轉賬或劃線支票出糧：銀行存摺、月結單、或支票影印本

　4. 解僱信※ 證明欠薪期間各項工資數額及用以計算工資的紀錄，

　例如：1. 僱主發出而被銀行退回的支票
　　　　2. 如果僱員是日薪制的：欠薪期間的開工日數
　　　　3. 如果僱員是按件計薪的：欠薪期間所完成的件數
　　　　4. 如果欠薪涉及加班費：加班的日期及鐘數
　　　　5. 如果欠薪涉及佣金：用以計算佣金的資料文件

法定假日

僱員一年可以享有十二天法定假期，在每年五月至十月期間，可能有以下的法定假期：

※ 勞動節 (五月一日)；
※ 端午節；
※ 香港特別行政區成立紀念日 (七月一日)；
※ 中秋節翌日；
※ 國慶日 (十月一日)；
※ 重陽節。

僱員在法定假日前若按連續性合約為僱主服務滿三個月，更可享有該假日的工資。
僱主若要求僱員在法定假日工作，則需在假日前六十天或假日後六十天內，安排另定假日。
如法定假日適逢休息日，則該假日需順延一天。

休息日

在每七天內，僱主必須為按連續性合約受僱的僱員安排不少於一天的休息日。
在獲得僱員同意後，僱主可另定休息日，代替原來指定的休息日。另定的休息日必須安排在同一個
月內的原定休息日之前，或於原定休息日後三十天內。
僱主不得強迫僱員在休息日工作，若因工廠設備故障或緊急事故，而要求僱員在休息日工作，僱主
必須在原定休息日後三十天內安排另定休息日。
在工業經營內工作的青年 (十五至十七歲)，除非事先經僱主的申請而得到勞工處
的批准，否則，無論任何原因，都不能在指定的休息日上班。

疾病津貼

按連續性合約受僱的僱員在第一年內的服務，每月可累積兩天的有薪病假日。
第二年起，每月可累積四天的有薪病假日。
有薪病假日最高可累積一百二十天。
僱員累積了足夠的有薪病假日，在以下情況可領取疾病津貼：

※ 病假不少於連續四天；
※ 僱員能夠出示註冊醫生或註冊牙醫簽發的醫生證明書。
疾病津貼相等於僱員在病假日期間本應　賺取正常工資的五分之四。

疾病津貼應在正常發薪日支付。
除因僱員犯嚴重過失而將其即時解僱外，僱主不可在僱員放取有薪病假期間解僱該僱員。僱主如違
反此規定，可被勞工處檢控，一經定罪，最高可被罰款 10 萬元。
違例的僱主亦須在終止合約後 7 天內，支付給僱員：
※ 解僱代通知金；
※ 一筆相等於 7 天工資的款項；及
※ 僱員應得的疾病津貼。
此外，若僱主並非基於條例規定的正當理由解僱僱員，僱員可向僱主提出「僱傭保障」補償的申索。

終止僱傭合約

僱主或僱員在終止僱傭合約時，須按合約的條款給予對方適當的通知期或代通知金。根據《僱傭條
例》，如果合約是連續性合約，所需的通知期如下：

通知期

在僱傭合約中，雙方若有訂明通知期的話，這項通知期就不能少過七天。
如僱傭合約中沒有訂明通知期的話，通知期就不能少過一個月。
如僱傭合約屬試用性質，試用期的第一個月內，任何一方終止合約皆不需要給予通知期。
試用期的首個月後，則應依據協定給予對方通知期，但通知期不可少於七天。

代通知金

終止合約的通知期是可以用一筆數額相等於通知期內僱員可賺取的工資的款項作為補償，代替通知。

不需預先通知而可即時終止合約的情況

僱主可在以下的情況，即時終止僱傭合約，而無需給予僱員通知期或代通知金：

※ 僱員在職務上犯欺詐或不忠實行為。
※ 經常疏忽職守。
※ 故意不服從合法及合理的命令。
※ 行為有違盡忠職守之道。相對地，僱員在以下的情況，亦可不需給予僱主通知期或代通知金，
　而終止僱傭合約：
※ 合理地恐懼身體會受到暴力或疾病的危害。
※ 受到僱主苛待。

變更合約內容或工作性質

僱傭合約內的條款，原是僱傭雙方同意而自願訂立的協議。但是，若有任何一方不依從協議規定去
執行合約，則會構成毀約的行為。例如，當合約沒有明文規定而僱主未經僱員同意便減薪或安排非
協議上指明的工作，都可能屬於單方面更改僱傭合約條款，按連續性合約受僱的僱員可向僱主追討
不合理更改僱傭合約條款的補償。(本小冊子以淺白的文字，簡述有關勞工法例的主要條文。對這
些法例的詮釋，應以法例原文為依歸。如欲知更多有關《僱傭條例》的資料，亦可參閱本處出版的
「《僱傭條例》」簡明指南」。)

查詢24 小時電話諮詢中心：2717 1771
勞工處

親臨辦事處查詢《僱傭條例》及勞資關係問題：

勞資關係科各區辦事處地址

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